Umowa o zachowaniu poufności zawierana przez pracodawcę z pracownikiem, nie jest umową o zakazie konkurencji o jakiej mowa w kodeksie pracy. Mówi jedynie o zakazie ujawniania informacji poufnych w trakcie trwania współpracy z pracodawcą oraz przez okres po ustaniu stosunku pracy.
Klauzula poufności, znana również jako umowa o zachowaniu poufności (NDA), jest legalnym i powszechnie stosowanym narzędziem w wielu systemach prawnych na całym świecie. Ma na celu ochronę wrażliwych informacji przed ich nieuprawnionym ujawnieniem, co jest istotne w kontekście zachowania tajemnic handlowych, planów biznesowych, danych technologicznych i innych kluczowych informacji.
Co do zasady, większość pracodawców wymaga zachowania danych firmowych w poufności przez okres do 5 do 10 lat.
Podkreślenia wymaga, iż za zachowanie poufności nie należy się odszkodowanie ani inna forma rekompensaty. Nie jest to bowiem zobowiązanie do zakazu konkurencji, a wyłączne do nieujawniania informacji poufnych w niej wskazanych.
Podkreślenia wymaga, iż tylko za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia należy się odszkodowanie i o tym wprost stanowi Kodeks pracy w art. 101(2) § 1 do § 3.
Natomiast zachowanie w poufności informacji dot. pracodawcy jest obowiązkiem jako pracownika.
Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma obowiązek, by wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Owe polecenia „dotyczące pracy” nie odnoszą się wyłącznie do sposobu realizacji zadań służbowych, ale dotyczą także indywidualnych zachować pracownika mających związek z wykonywaniem przez niego pracy. To zaś oznacza, że za takowe polecenia należy uznawać także obowiązek złożenia podpisu pod oświadczeniem o zachowaniu poufności.
Pracownik ma bowiem obowiązek by zachować w poufności informacje uzyskane w trakcie zatrudnienia, nawet gdyby nie zawarł on z pracodawcą odrębnej umowy o poufności, gdyż zobowiązuje go do tego art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy: „Pracownik jest obowiązany w szczególności: dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”.
Pracownikowi, który odmawia złożenia oświadczenia (czyli podpisania umowy) o poufności, można w pewnych sytuacjach postawić zarzut naruszenia jego obowiązków pracowniczych i tym samym zastosować wobec niego sankcje z Kodeksu pracy, czyli ukarać karą upomnienia lub nagany czy wręcz rozwiązać umowę o pracę dyscyplinarnie na skutek utraty zaufania do pracownika, braku lojalności. NSA w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 211/97) wskazał, iż bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
W orzecznictwie przyjmuje się, że powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy.
W takich sytuacjach zachowanie pracownika powinno być oceniane w ten sposób, że nacisk należy położyć nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania się, ile na zachowanie przez niego lojalności względem pracodawcy. W związku z tym, że przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, należy uznać, że obowiązek ten dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli czynienie użytku ze swego prawa może rzutować na dobro zakładu pracy. Przedmiotem wskazanej powinności może być zarówno nakaz właściwego korzystania z uprawnień wprost określających pozycję pracownika jako strony stosunku pracy, jak i nakaz właściwego korzystania z innych uprawnień niż pracownicze (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 23 maja 2014 r., sygn. II PK 32/14, wyrok Sądu Najwyższego z 2 marca 2011 r., sygn. II PK 204/10 i wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., sygn. I PKN 118/97).
Sąd Najwyższy opowiedział się również za dopuszczalnością określenia przez pracodawcę zasad zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Wskazał też, że o ile nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06).
Pracownikowi, który odmawia podpisania NDA, można postawić zarzut naruszenia jego obowiązków pracowniczych. W konsekwencji, pracodawca może zastosować wobec niego sankcje z Kodeksu pracy, takie jak:
- kara upomnienia lub nagany,
- rozwiązanie umowy o pracę dyscyplinarnie.
Reasumując, pracownik ma obowiązek zachowania w tajemnicy danych dotyczących pracodawcy. Nie należy się za niego rekompensata, gdyż jest to obowiązek pracownika wynikający z Kodeksu pracy, a za odmowę złożenia podpisu można nałożyć kary dyscyplinarne, ostatecznie nawet włącznie ze zwolnieniem dyscyplinarnym (w szczególności, gdy pracownik ma dostęp do danych szczególnie wrażliwych, np. bazy danych klientów, wyniki sprzedażowe, strategie finansowe itp.) na skutek naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
